Article
نمایندگان مستقل کارگري زیر تیغ اخراج
طبق ماده ۱۳۱ قانون کار ایران، به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان، که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می‌توانند مبادرت به تشکیل انجمنهای صنفی نمایند. همچنين در فصل ششم قانون كار علاوه بر انجمن صنفي، شوراي اسلامي كار و نمايندگاه مستقيم كارگران به عنوان دو تشكل كارگري مهم و تاثيرگذار به رسميت شناخته شده‌اند.
به گزارش ایلنا، کوشش در جهت استیفای حقوق و خواسته‌های مشروع و قانونی اعضای صنف، تلاش برای آموزش فرهنگی و اجتماعی اعضا به منظور ارتقای سطح آگاهی‌های لازم در شناخت و تامین حقوق اعضا، همکاری با وزارت کار و امور اجتماعی در جهت شناخت بهتر مشکلات کارگری و اجرای قانون کار و چندین بند دیگر، از مهم‌ترین وظایف تشکل‌های کارگری و نمایندگان جامعه کارگری است که طبق قانون مشخص و تعریف شده است. نکته قابل توجه این است که تلاش برای حفظ حقوق صنفی کارگران، همواره با بروز اصطکاک و چالش‌هایی میان کارفرما، نمایندگان کارگری و کارگران همراه بوده است، به طوری که با رواج قراردادهای کوتاه مدت و موقت، پیگیری مطالبات صنفی کارگران، مساله‌ای نسبتا سخت و به نوعی ریسک محسوب می‌شود، چرا که کارفرمایان متخلف می‌توانند در پایان قرارداد نمایندگان کارگری، از حضور آن‌ها در محیط کار ممانعت بعمل آورند.
قوانین و مقررات فعالیت صنفی
طبق آئین نامه چگونگی تشکیل، حدود وظائف و اختیارات و چگونگی عملکرد انجمنهای صنفی و کانونهای مربوطه موضوع تبصره (۵) ماده «۱۳۱» قانون کارجمهوری اسلامی ایران، ذیل فصل چهارم، نزدیک به ۱۰ بند بعنوان وظایف انجمنهای صنفی کارگران برای پیگیری مطالبات و حقوق کارگران پیش بینی شده است که متاسفانه در هیچکدام از این بند‌ها، اشاره‌ای به حمایت‌های لازم از نمایندگان کارگران در مقابل عملکرد کارفرمای متخلف نشده است و به اين ترتيب دست کارفرماي متخلف برای اخراج و تعدیل نمایندگان کارگران باز مانده است.
هوشنگ حاجتی، رئیس سابق مجمع عالی نمایندگان کارگری در این زمینه به ایلنا می‌گوید: متاسفانه بسیاری از کارگرانی که برای پیگیری مطالبات کارگران در نهادهای صنفی عضو می‌شوند، به دلیل پیگیری حقوق کارگران ممکن است با خطر اخراج و یا عدم تمدید قرار داد از سوی کارفرما مواجه شوند.
او با انتقاد از این روند عنوان مي‌كند: در زمینه حمایت از نمایندگان کارگران در محیط کار و حتی برخی تشکل‌های صنفی بالا‌تر از کارخانه، خلاء قانونی وجود دارد و در حال حاضر هیچگونه حمایتی از نمایندگان کارگران نمی‌شود و بسیاری از کارفرمایان، نمایندگان کارگران را بعد از اتمام قرار داد از کار محروم می‌کنند.
قراردادهای موقت، عاملی برای توقف استیفای حقوق صنفی
با رواج و گسترش انعقاد قراردادهای موقت میان کارگران و کارفرمایان، پیگیری حقوق صنفی و به طور کلی حیات فعالیت تشکیلاتی کارگران با خطر جدی مواجه شده است. قراردادهای موقت می‌توانند ابزاری در دست کارفرما باشد تا در مواقع لزوم برای کنترل فعالیتهای صنفی کارگران از آن استفاده کند.
دبیر اجرایی خانه کارگر اصفهان در این زمینه معتقد است: به دلیل رواج قراردادهای موقت و نبود امنیت شغلی، قرارداد نمایندگان انتخابی کارگران در واحدهای تولیدی تمدید نمی‌شود.
اصغر برشان در این زمینه می‌گوید: به جهت اینکه قانون از نمایندگان کارگری حمایت ویژه‌ای نمی‌کند آنان نیز در پی گیری مطالبات کارگران درصورتی که نظراتشان خلاف سیاست‌های مدیر عامل کارخانه باشد اخراج یا تهدید به اخراج می‌شوند.
این فعال کارگری با اشاره به اینکه غالب کارگران کشور با قراردادهای موقت مشغول به کار هستند افزود: به دلیل قراردادی بودن بعضی از نمایندگان کارگران در شوراهای اسلامی کار، در صورت انجام وظایف قانونی و تعهد به مسئولیت صنفی خود، از سوی کارفرما تهدید به اخراج یا عدم تمدید قرارداد می‌شوند.
عضو سابق شورای عالی کار با بیان اینکه وزارت کار و کانون شوراهای اسلامی کار متولی حمایت از این تشکل‌های کارگری هستند افزود: اگر وزارت کار به طور جدی با این موضوع برخورد نکند در آینده‌ای نزدیک هیچ تشکل کارگری در واحدهای مشمول قانون کار وجود نخواهد داشت.
لزوم حمایت قانونی از تشکل‌های صنفی کارگران
تضعیف یا دخالت در استقلال نهادهای صنفی و مدنی، موضوع جدیدی نیست. در بسیاری از جوامع درحال توسعه، واگذاری بخشی از وظایف دولت به بخش‌های مدنی و صنفی، امری در تضاد با اصول مدیریتی محسوب شده و به نظر مسئولان این کشور‌ها، می‌تواند مشکلاتی را برای جامعه ایجاد کند.
اما نگاهی به روند توسعه کشورهای مدرن نشان می‌دهد، واگذاری بخشی از وظایف صنفی و اجتماعی دولت به نهادهای مدنی، علاوه بر اینکه زمینه مدیریت صحیح‌تر را فراهم می‌کند، می‌تواند باری از دوش دولت و نهادهای بزرگ بردارد تا روند توسعه امور، سرعت بیشتری بگیرد.
کارگران و نهادهای صنفی کارگری نیز از این قاعده مستثنی نیستند، زمانی که تشکل‌های صنفی و نهادهای مدنی کارگران فرصت بروز و ظهور همه جانبه را پیدا کنند، می‌توان امیدوار بود که با رعایت اصل ۳ جانبه گرایی در تنظیم روابط کار و تقویت آن، روند حل و فصل مشکلات کارگران و کارفرمایان بهبود یابد.
رجبعلی شهسواری، يك فعال حقوق كارگران قراردادي معتقد است: باید از انجمنهای صنفی، فعالین کارگری و به طور کلی از کسانی که بعنوان نمایندگان کارگران و برای مطالبات حقوق آن‌ها فعالیت می‌کنند حمایت بیشتری شود تا این افراد بدون نگرانی از اینکه ممکن است کار خود را از دست دهند، فعالیت کرده و حقوق کارگران را پیگیری کنند.
شهسواری می‌گوید: اتحادیه‌های مختلف کارگری باید توان تصمیم گیری و اجرا داشته باشند و در مسیر حمایت از حقوق کارگران گام بردارند، نه اینکه صرفا به نهادی مشورتی تبدیل شوند و از سوی دیگر درصورتی که این نهاد‌ها فعال باشند، پیگیری مطالبات کارگران با چاش کمتری رو به رو می‌شود.
وی در پایان تاکید کرد: هیچ کارفرمایی حق اخراج و تعدیل کارگران قراردادی و نمایندگان کارگران را ندارد و در این زمینه نیاز است که حمایت‌های بیشتری با نگارش قوانین حمایتی صورت گیرد.
عبدالله مختاری نيز در این زمینه به ایلنا می‌گوید: عدم اجرای کامل قانون کار به ویژه عدم اجرای بخش‌های حمایتی از کارگران، سبب می‌شود کارفرمایان تحت شرایط خاص، نسبت به پرداخت حقوقی کمتر از حداقل‌ها به کارگران اقدام کنند.
وی افزود: در این شرایط کارگران نیز به دلیل عدم وجود امنیت شغلی و همچنین داشتن قراردادهای موقت با کارفرما، نمی‌تواند به راحتی مطالبات خود را پیگیری و شکایت خود از کارفرمای متخلف را دنبال کند، چرا که کارفرما به راحتی می‌تواند فرصت شغلی را از وی بازپس گیرد.
ضرورت افزایش ظرفیت کارفرمایان
یکی از علل رشد کشورهای توسعه یافته و همچنین عدم رشد و توسعه یافتگی کشورهای جهان سوم، عدم نهادینه شدن فرهنگ گفت‌و‌گو، تعامل و چانه زنی در تنظیم روابط اجتماعی و اقتصادی است. به نظر می‌رسد، تا زمانی که منافع شخصی و جناحی در کنار ضعف قانونی و فرهنگی وجود داشته باشد، امید به توسعه اقتصادی کشور از میان می‌رود. عدم وجود فرهنگ گفت‌و‌گو و تعامل براساس منافع طرفین، یکی از مشکلاتی است که دامن گیر روند حل مشکلات اقتصادی ایران شده است.
در این میان پائین بودن ظرفیت نقد، اشکالات مدیریتی، عدم توان در مدیریت مشکلات و… می‌تواند، زمینه ساز بروز مشکلات جدی تری در تنظیم روابط کارگر و کارفرما باشد. باید پذیرفت که پیگیری مطالبات صنفی کارگران باید مبتنی بر فرهنگ گفت‌و‌گو، استفاده از ظرفیت‌های قانونی و همچنین حرکت بر مسیر عقلانیت و متناسب با ظرفیت‌های موجود باشد و از سوی دیگر، برخورد کارفرما با نمایندگانی که مطالبات کارگران را دنبال می‌کنند، باید مبتنی بر موارد قانونی و بر مدار گفت‌و‌گو و تعامل باشد تا در اسرع وقت، زمینه حل و فصل مشکلات وافزایش بازدهی فراهم شود.
هوشنگ حاجتی، رئیس سابق مجمع عالی نمایندگان کارگری برخی رفتارهای نمایندگان كارگري را خارج از عرف ارزیابی مي‌كند و معتقد است: نمایندگان کارگری باید به گونه‌ای رفتار کنند که کارفرما نیازمند توانایی‌های آنان در حل مشکلات باشد که اگر اینگونه باشد، کارفرما نیز به صورت ضربتی عمل نمی‌کند.
حاجتی با انتقاد از برخی تندروی‌ها در محیط کار توسط نمایندگان کارگری می‌گوید: نمایندگان کارگران باید وظایف قانونی خود را به صورت حرفه‌ای آموزش دیده باشد و این افراد باید حداقل توانایی در حل مشکلات را دارا بوده و با استفاده از فرصت‌های گفت‌و‌گو و تفاهم، مشکلات کارگران را حل و فصل کند.
او تاکید کرد: اعتراض نمایندگان کارگران باید منطقی، قانونی و محکمه پسند باشد و این نمایندگان باید بتوانند با کمترین هزینه، حجم زیادی از مطالبات کارگران را پیگیری کنند.
این فعال کارگری همچنین با انتقاد از ظرفیت پایین برخی کارفرمایان در مقابله با اعتراض و انتقاد کارگران گفت: اگر اعتراض کارگران منطقی و قانونی باشد، هیچ کارفرمایی نباید نسبت به تهدید آن‌ها اقدام کند، اما متاسفانه برخی از کارفرمایان قصد دارند ضعف‌های مدیریتی، فنی و… خود را با افزایش فشار بر کارگران جبران کنند و با کاهش حقوق یا اخراج و تعدیل فشار بر کارگران را افزایش می‌دهند.
رئیس سابق مجمع عالی نمایندگان کارگری، کارگر و کارفرما را دو عنصر مهم در افزایش بازدهی محیط صنعتی عنوان و خاطرنشان کرد: کارفرما باید با رعایت کرامت انسانی و درنظر گرفتن اینکه کارگران نقش عمده‌ای در افزایش بازدهی دارند، نسبت به پاسخگویی به مطالبات آن‌ها اقدام کرده و آستانه تحمل خود را بالا ببرند.
Leave a Comment